郁亮谈话：大转折时代 万科的底线是活下去

　　(1)投入和产出的匹配问题，严重不匹配的项目必须要调整。毫无疑问做业务必须要投入，但在讨论投入与产出匹配的时候，也存在相应的问题。三年事业计划书一次汇总汇报，反映出所计划的投入远远超出公司可投额度，存在严重不匹配。我们有些业务是可以长期投入的，但是长期投入后没钱回来、没有产出，这样会拖累整个集团，所以投入和产出严重不匹配的业务，必须要调整。

　　(2)风险和收益严重不匹配的业务必须要调整。当时我们说GE，当管理水平高到6个西格玛的时候(即100万出3.4个次品的缺陷率)业务就算管理不错了。对于今天万科的体量，这样的失误率是不可接受的。比如，滴滴的小概率事件却让公司命悬一线。我们可以问一下自己，我们否存在类似的情况?正是因为诚实、低调、忧患意识找们才躲过一劫。类似的还有些小概率事件，比如教育的性侵问题、养老的责任事故、在建工地的重大安全事故等等，一旦发生，我们业务只有关门。所以对于小概率、高风险事件，我们需要认真梳理，如何确保风险可控。在这种转折面前，我们必须要对大规模、小概率、高凤险事件保持敏感、确保可控。我们要认真做好事情、心安踏实、不求出名，因此集团梳理的第二个原则是风险和收益严重不匹配的业务需要进行调整。

　　(3)做了三年还没做成的业务不要再做。3年都没做成的业务，在过去可能会再给3年的时间或者换个团队去做，但在今天需要对业务进行收敛和聚焦的时候，应该及时关闭。

　　(4)做了3年仍然靠万科内部资源内生增长的业务，也不要做了。这里的”资源。既包括万科自身的业务，也包括利用万科品牌做事，比如EPC业务，虽然业务发展的尚可，但是第一，如果承接万科自己的业务，不体现任何收入的增加；第二，从如果目的在于从税收角度合理避税，这会损害小股东的利益，也不成立；第三，如果是给同行进行代建，利用自己的品牌，这是坚决反对的。当初开展这项业务是为了提高万科的建造能力，包括装配式工业化等等。但如果万科没有独门秘籍，只是依赖和消耗万科自身原来枳累的资源，就没有做的意义，所以说，开展3年仍然严重依赖于万科内部资源的业务，我们不做。

　　(5)出于奖金导向建立的能力中心，可以公司化运作，但不算业务。出于组织效率、优化编制考虑而成立的公司，也不算是业务。

　　以上，是总部关于业务梳理的底线原则的思考，一线可以提出更好的业务经理的指引和要求。

　　这里必须强调，在业务梳理过程中除了底线原则之外，需要提醒两点注意：

　　(1)产品和服务竞争力：如果我们的产品力和服务能力不能提高，性价比不能提高，我们就没有竞争优势，因此为了度过艰难的岁月，必须要聚焦到产品力的提高上，使得最终人们在必需的住房、吃饭的选择上能选择万科。产品力的提升会提升万科的品牌美誉度，而不是消耗万科的品牌去套现。因此业务梳理上需要关注产品力和服务能力的提高，从而增加万科品牌力。

　　(2)科技能力：任何新增业务包括传统开发业务，必须提高科技术平、科技含量，更多依靠技术来提高效率和降低成本。科技在业务中的运用方面南方区域做的不错，因此也对南方区域提出了更高的要求。

　　三、第三件事：组织重建

　　集团组织重建的次序是“先业务后管理、先一线后总部”。因此总部刚刚完成组织重建，总部组织重建完成后，各个事业部要进行新一轮的组织重建。总部新的架构中取消原有的部门设置，成立三大中心；取消部门分管领导和部门经理，除集团合伙人外三大中心由26个中心合伙人进行管理，这使得更多人获得复合増长机会，组织也更加扁平化。需要明确几点：

　　（1）组织重建需要支持战略的实现，不能只是为了事业合伙人纲领落地而落地，而是要按照事业合伙人纲领的指引服务战略落地，因此组织重建要支持战略落地，支持业务梳理落地。

　　（2）组织重建过程中，要明确各个组织的工作原则，总部梳理了29条工作原则，以工作原则作为大家的基本工作要求和工作方向的判断标准。每个事业部应该学习一下总部的工作原则，知道总部在想什么、会干什么，总部的方向在哪里，总部的要求和判断标准是什么。同时各事业部在各自的组织重建过程中，要梳理自己的工作原则。总部除了29条工作原则之外，把总部的整体工作分成三大块：保安全、促发展和追求卓越，以此为要求来梳理各中心的工作原则。梳理完原则后下一步是梳理工作指引。组织重建过程中，首先要明确工作原则，再制定工作指引。

　　（3）关注结构的合理性问题。集团中心合伙人只占中心20%的比例，总部的大P和中心合伙人加起来不超过三分之一，这是硬性规定。总部必须保证头小身子大，各个业务单位要根据业务的自身情况设计好结构比例，包括薪资、职级等方面。确定比例后，不能出现随员工晋升和流动而改变了结构比例的情况。

　　因此在组织重建中，强调服务于战略、服务于业务梳理，要明确每个组织的工作原则和具体的工作指引，并且要搭建比例优美、和谐，结构合理的组织架构。